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一边是人才稀缺，一边是伯乐难觅。
中国缺少的是“人才合作机制”，“雇佣”只会让人才“天天向下”！举个简单的例子：二战时期，中国人打起仗来不怕死，为什么？因为他们是主人。美国人就怕死，打不赢就投降，为什么？因为他们是雇佣兵。
如今，这类现象在企业人员管理中表现的极为显著。拥有公司业绩分成的中高级领导层，可以像经营自己的事业一样经营着公司。而那些每个月领着固定的薪水，只享受罚款不享受奖金的底层员工，他们最关心的只是这个月能发多少钱，谈何让他们以公司为家呢？公司倒闭了，再换一家。
许多管理者都会感叹现在员工的工作态度不端正，没有责任感，没有紧迫感。殊不知，其实是聘用机制出现了问题。雇佣与合作的最大区别在于劳动价值的归属，“合作”是在为自己做事，所创造的价值中有自己的一部分，“雇佣”则意味着你是在为别人做事，你出卖的只是你的工作时间，你的工作成果及工作带来的效应几乎完全为企业所有，仿佛跟个人脱离干系。
举个比较现实的例子，小A在B企业研发新品获奖了，结果却冠名B企业获得了什么奖，而不是B企业的小A获得了什么奖，其实这就是埋没人才的用人机制。凸显的都是集体或者集体的“领头人”，“人才”则完全变成了“替身演员”。演得好，客户买单了，这宣称这是企业实力厚的表现；演砸了，客户不捧场，可能你成了所有问题的根源。这不禁让我想起了影片《色戒》：票房大卖，一切荣耀归李安所有；当招来骂声时，汤唯却成了替罪之羔羊。不平等的雇佣关系，在剥夺员工劳动成果的同时，更在客观上扼杀了员工的积极性。
所谓泱泱大国，缘何人才稀缺？
有人曾毫不客气地指出，中国只盛产人，不盛产人才。
其实我们应该好好反观教育制度本身，反观中国的人才培训机制，这可以追溯到学校，读书当官的传统似乎依然植根于中国人的灵魂中，也正是因为如此学校几乎就没输出过多少合格的商业人才，所谓的商业人才大都是在“学校后”的时间里成长起来的。
理论与实践的脱节是各大高校面临的重大课题，名牌大学更是有过之而无不及。虽然随着就业的压力越来越大，学生的自我意识在不断提高，但据大多数接受过实习生的企业反馈，这些学生有意识却没有方向，许多实习生甚至称实际所见跟想象中的完全不同。
在这里，笔者要对那些行将毕业或是刚跨入社会的年轻人提个建议，首先确定你所学专业对应的工作性质，然后从最底层最基础的职位开始，不是每个学过导演专业的一出来就能做导演，不是每个学过播音的一出来就能当主持人，找到你理想职业之前的必经的职业，去积累和丰富自己。
企业总想拿来就用，导致人才错位。
From CMMO.cn
当得知学校培养不出我们所需的商业人才时，不要奢望出现天降神兵的奇迹，天上降下的很可能只是“鸟人”！
因为企业不愿付出培训成本，于是为有经验之人搭线的猎头出现了。跳来跳去，职业经理人逐渐养成了更善于培养“个人价值”的能力。尽管我们都知道这本身是对企业的不负责任，但又有多少人敢否认员工跳槽不是根源于企业对人才不负责任？
连锁零售业在我国起步较晚，真正发展阶段是在90年代以后，从业人员大多是半途出家，经验不足，加之近些年连锁零售业超速发展，使得人才培养严重脱节。阿呀呀和其他企业最大的不同，就是人才结构稳定。在阿呀呀，重要岗位的员工都是从创业初期就加入并成长至今，平均工作年龄在6年左右。企业遵循“留住人才，培养人才，运用人才”的人才管理机制，实行以老员工帮带新员工的人才培养计划，通过在职指导，使员工从参与工作到最终可以独当一面，不断提升工作能力。由于中高层人才较稳定，并拥有一套纯熟的培养体系，即使有离职情况，也可以迅速找到新人补上，从而保持人才架构的平稳。
不想当将军的士兵不是好士兵？
这句话，号召着无数人才纷纷挤向“老板”这座独木桥，也因此误导很多“人才”不幸折翅。每个工种，每个兵种都有英雄，为何非要视“将军”为唯一？阿呀呀的用人之道就是让合适的人在合适的岗位上大放异彩。世界因为不同而精彩，人因为不同而变得无可替代。职位有高低之分，工作无轻重之别，在阿呀呀团队中的每一个人，每一个岗位都同等重要，不可或缺。
因此，在人才选择上，我们并不是选能力最强的，而是选择最合适的，让每个人都能发挥最大的潜能。所谓的“合适”并不是一个主观的臆断，而是一套系统的、量化的标准，为人才的选择提供科学的依据，一方面对人员进行全面、客观、公正的考核，另一方面要充分了解岗位的现状和需求，通过对“人员职业素养”和“岗位职责”进行反复对比，实行企业与人才的双向选择，最终才能做到“好中选优，优中选准”